Igualdade e diversidade.
Incorporamos a igualdade em nossos objetivos centrais, fazendo todos os esforços para eliminar a discriminação, criar oportunidades iguais e desenvolver boas relações de trabalho entre diferentes pessoas.
Somos obrigados a considerar todos os indivíduos em seu trabalho diário, na formulação de políticas e na prestação de serviços. Isto está de acordo com o Dever de Igualdade do sector público introduzido pelo Equality Act 2010.
Deveres específicos.
Somos transparentes sobre como respondemos ao Dever de Igualdade, conforme exigido pelos Regulamentos da Lei da Igualdade de 2010 (Deveres Específicos) de 2011. Estabelecemos objetivos claros de igualdade e publicamos informações sobre nossos esforços para alcançá-los.
Estratégia de diversidade.
A estratégia de diversidade define as nossas ambições de igualdade e diversidade entre 2013 e 2016, tanto em relação ao pessoal como na prestação de serviços ao público.
Essa estratégia assegura que, como um departamento, continuemos a defender a igualdade e a diversidade em tudo o que fazemos, seja com relação a nossa equipe ou ao público em geral.
Leia o relatório de progresso de 2010 a 2013.
Objetivos de igualdade.
Para apoiar o plano de negócios do Ministério do Interior para reduzir a criminalidade, controlar a imigração e impedir o terrorismo - e para satisfazer os requisitos do setor da igualdade, o departamento criou objetivos específicos de igualdade.
Os objetivos abordaram questões de igualdade em todas as nossas funções e nos serviços que fornecemos. Trabalhamos com as partes interessadas para lidar com os problemas que são mais urgentes para o departamento.
Não discriminaremos com base na idade, responsabilidades de assistência, deficiência, gênero, identidade de gênero, casamento e parcerias civis, trabalho em meio período, gravidez e maternidade, raça, religião ou crença, orientação sexual ou qualquer outro fator irrelevante para o trabalho de uma pessoa .
Relatório de acompanhamento do emprego.
O relatório de monitoramento de emprego fornece uma atualização anual sobre como estamos nos saindo contra o monitoramento de deveres estatutários para nossos funcionários. Este relatório visa:
nos permitem determinar se os processos e procedimentos estão fornecendo igualdade de oportunidades ou oportunidades para todos os funcionários considerarem maneiras de melhorar quaisquer pontos fracos na coleta de dados e na qualidade dos dados.
Benchmarking externo.
Definir benchmarks externos ajuda a avaliar nosso desempenho em relação a nossos objetivos. Estamos no top 10 do Índice de Igualdade no Local de Trabalho da Stonewall nos últimos 5 anos e fomos nomeados como "Stonewall Star Performer" em 2015.
Também fomos reconhecidos no Top 50 dos Empregadores para as Mulheres do The Times. O prêmio reconhece o departamento como um local de trabalho onde as mulheres podem prosperar. Também reconhece nosso compromisso mais amplo de melhorar a diversidade em todo o setor público e privado.
Redes de suporte de pessoal.
Embora os benchmarks externos sejam importantes, também reconhecemos o imenso valor que as redes de apoio da equipe podem agregar ao nosso local de trabalho e à nossa política pública.
Essas redes fornecem suporte direto a seus membros por meio de treinamento e aconselhamento contínuos. Eles fornecem informações sobre a diversidade de nossas pessoas e realizam eventos para manter os funcionários conscientes de como responder às diferentes necessidades.
Como um recurso interno, eles têm sido fundamentais para entender como podemos nos engajar melhor com nossos stakeholders e com as comunidades que servimos.
Nossas redes internas assumem um papel fundamental, mantendo-nos focados na criação de um departamento inclusivo e engajado. Esse papel é cada vez mais importante em um ambiente em que a despesa pública está sendo reduzida.
Reconhecemos e apoiamos formalmente as seguintes redes de suporte de pessoal:
THE NETWORK - para o pessoal de minorias étnicas Home Office Disability Support (HODS) Spectrum - para lésbicas, gays, bissexuais e transgêneros pessoal a: gender - a rede intergovernamental para pessoas transexuais, transexuais e intersexuárias Home Office Women.
Também reconhecemos várias redes informais baseadas na fé, que fornecem informações valiosas sobre religião e crença. Essas redes incluem:
Home Office Christians Home Office Rede Islâmica The Hindu Connection Home Office Associação Sikh.
Home Office - O Business Case para a Diversidade.
O Home Office é um departamento do governo central que está trabalhando para construir uma sociedade segura, justa e tolerante. Este estudo de caso define o caso de negócio para a diversidade no Home Office, incluindo os drivers, programas / iniciativas, metas e estratégia, benefícios organizacionais e planos futuros do departamento.
A organização.
A proteção do público está no centro de tudo que o Home Office faz. 20.000 pessoas estão empregadas em escritórios em Londres, Croydon e satélites em todo o Reino Unido. 17.000 funcionários estão empregados apenas no serviço de imigração, e em um momento em que o principal escritório central está encolhendo, o serviço de imigração está se expandindo. O recrutamento de pessoal é ainda afetado por mudanças dentro das estruturas do governo central.
As mulheres representam 55% de todos os funcionários do Home Office. As estatísticas para as mulheres dentro do Ministério do Interior são: 5 de 9 membros do Conselho, 26% no nível de diretoria, 33% do serviço público sênior e 43% dos níveis superiores de serviço público.
Os motoristas.
Como em todos os departamentos do governo, é necessário que o Ministério do Interior promulgue a política do governo. Isso é fluido e pode mudar rapidamente. As atuais ações-chave exigidas pelo Governo incluem a iniciativa de reduzir em 20% o número de funcionários em 20% até 2008 sem comprometer a diversidade, tomando medidas contra as dez áreas-chave identificadas no “Plano de Dez Pontos” para promover mudanças culturais profundas e serviço civil e a exigência de cumprir metas para aumentar a representação feminina nos níveis de Diretor, Serviço Civil Sênior e Nível Superior de Serviço Civil.
Além disso, a diversidade é reconhecida como um elemento importante na capacidade do Home Office de fornecer o melhor serviço possível a todos os clientes em potencial. Reconhece-se que, para atrair os melhores talentos, o Ministério do Interior deve apelar para a mais ampla pesquisa de talentos e, como tal, se esforça para ser identificado como um defensor da diversidade internamente, por departamentos de pares e externamente. No entanto, sustentar toda a ação da diversidade é uma consciência moral de que essa é a coisa certa a fazer.
Programas e Iniciativas.
Uma série de programas foi desenvolvida para apoiar o desenvolvimento das mulheres. Estes incluem, uma rede de mulheres, um programa de desenvolvimento para mulheres nas classes superiores do serviço civil, os líderes do futuro programa que rastreia a trajetória de futuros líderes em potencial para garantir acesso a programas e oportunidades de desenvolvimento, e uma revisão da liderança sênior. estratégia de recrutamento do serviço civil para impulsionar a atividade em metas de diversidade.
Estratégia e objetivos.
Há uma grande motivação para integrar considerações de diversidade em todas as decisões departamentais. Pretende-se que a diversidade seja reconhecida como uma prioridade de negócios para todos os funcionários. As avaliações de impacto da diversidade são uma ferramenta fundamental para permitir isso. Um programa de treinamento de avaliação de impacto e um kit de ferramentas foram desenvolvidos para os responsáveis pelo desenvolvimento de políticas. O processo está permitindo a revisão dos procedimentos de tomada de decisão e prestação de contas. As áreas problemáticas, se identificadas, tornam-se objeto de ação da equipe de Reforma em conjunto com a equipe de diversidade. Pretende-se que, com o tempo, isso evolua para uma abordagem pró-ativa de gerenciamento de riscos.
Reconhece-se que é necessária uma boa liderança para cumprir a agenda da igualdade de género e os altos executivos, que têm acesso aos directores, estão sempre a ser procurados. O Secretário Permanente lidera pelo exemplo. Além dos requisitos pessoais do Secretário Permanente, conforme estabelecido no Plano de Dez Pontos, outros objetivos-chave vinculados à diversidade foram definidos no plano de desempenho pessoal do Secretário Permanente.
Para o Home Office, os alvos são fundamentais para a entrega de ações. Alvos estratégicos de alto nível para a ação são definidos e coordenados centralmente, com a responsabilidade pela entrega sendo desagregada por toda a organização. Pretende-se que este processo seja melhorado no futuro com o desenvolvimento de um scorecard de diversidade e procedimentos mais eficazes para a responsabilização.
Escritório do.
Escritório do Vice-Reitor para Diversidade e Inclusão.
Melhorando a diversidade em IU Bloomington.
O Gabinete do Vice-Reitor para Diversidade e Inclusão se concentra em iniciativas estudantis, do corpo docente e institucionais relacionadas ao recrutamento, retenção e clima no campus da IU em Bloomington. Funciona de forma ampla, colaborando com parceiros universitários e não acadêmicos e universitários para criar uma comunidade de aprendizado onde todas as pessoas são inspiradas a aprender, inovar e criar.
Manchetes recentes.
Liderança.
John Nieto-Phillips é vice-reitor de diversidade e inclusão e diretor de diversidade da IU Bloomington, bem como vice-presidente associado do Escritório do Vice-Presidente de Diversidade, Equidade e Assuntos Multiculturais (OVPDEMA) da IU.
Em seu papel de liderança dentro da OVPDEMA, Nieto-Phillips supervisiona seus programas baseados em Bloomington, que incluem: o 21st Century Scholars Program, o Groups Scholars Program, o Hudson & amp; Programa de Bolsas de Estudo Holanda, Centro de Apoio Acadêmico, Programa OVPDEMA de Estudos e Bolsas no Exterior, Serviços de Mentoreamento e Desenvolvimento de Liderança, Centro Cultural Asiático, Centro Educacional e Cultural das Primeiras Nações, Centro Cultural LGBTQ +, Centro Cultural La Casa Latino e Neal-Marshall Black Culture Center.
Historiador de experiências históricas em latinas, a pesquisa e o ensino de Nieto-Phillips examinam como as idéias sobre raça, língua e etnia moldaram as relações entre latinas e latinas e o corpo político dos EUA. Ele também é editor de Chiric & # 250; Jornal: Latina / o Literaturas, Artes e Culturas.
Dionne Danns.
Associate Vice Provost para Diversidade Institucional.
Danns concentra-se em iniciativas como esforços estratégicos de contratação, trabalhando com os reitores de IU Bloomington sobre planos de diversidade e estabelecendo conselhos de diversidade nas escolas do campus. Ela é a presidente do Departamento de Liderança Educacional e Estudos Políticos e professora associada na Escola de Educação.
Stephanie Li.
Vice-Reitor Associado para Desenvolvimento de Faculdade e Diversidade.
Li concentra-se no recrutamento e retenção de docentes, incluindo a coordenação de esforços de contratação e retenção com os presidentes de departamento e comitês, ajudando com a contratação de professores e realizando atividades de divulgação para os comitês e decanos de contratação do corpo docente. Ela é a cadeira Susan Gubar em Literatura e professora de inglês na Faculdade de Artes e Ciências.
Mary Murphy.
Vice-Provedor Associado para Diversidade e Inclusão de Alunos.
Murphy trabalha em estreita colaboração com Nieto-Phillips e o Escritório do Vice-presidente de Programas de Apoio à Diversidade, Equidade e Assuntos Multiculturais da IU para fornecer recursos para recrutar e reter estudantes de primeira geração e sub-representados. Ela é professora associada no Departamento de Ciências Psicológicas e do Cérebro da Faculdade de Artes das Ciências.
É imperativo que reflitamos a diversidade da sociedade como um todo, porque nossos alunos estarão trabalhando em todo o país e no mundo depois de deixar o nosso campus.
Entre em contato com o OVPDI.
Para informações sobre o projeto, entre em contato:
Telefone: (812) 855-9964.
Gabinete do Vice-Reitor para a Diversidade e Inclusão.
Hora de mudar.
vamos acabar com a discriminação em saúde mental.
Você está aqui.
Casa & # 187; Envolva-se & # 187; Envolva-se no local de trabalho & # 187; Empregadores comprometidos & # 187; Home Office.
Home Office.
organizações se comprometeram a acabar com o estigma da saúde mental.
Diga a seus amigos: Facebook Twitter.
Sobre esse compromisso.
O que fez você decidir assinar o compromisso?
Colocar nosso nome na promessa "Time to Change" é uma demonstração pública do compromisso do Ministério do Interior para abordar o estigma em torno de problemas de saúde mental e combater a discriminação. Ele demonstra o apoio do topo do departamento e nossa dedicação contínua para pôr fim a todas as formas de preconceito contra pessoas com problemas de saúde mental.
O que na sua organização você quer melhorar?
Acreditamos que acabar com o estigma levará a mais pessoas sentindo que podem ser abertas sobre seus problemas de saúde mental e mais confortáveis e confiantes em procurar a ajuda e o apoio de que precisam em um estágio anterior. Espera-se que esta abordagem signifique que nossa força de trabalho seja capaz de permanecer no trabalho e possa participar plenamente da sociedade. Também esperamos que, com o tempo, isso leve a mudanças culturais e atitudinais reais, de modo que todos nós possamos falar sobre as condições de saúde mental de maneira sensível e confortável, da mesma forma que podemos falar e apoiar as pessoas com deficiências físicas.
Que iniciativas você implementou para combater o estigma e a discriminação da saúde mental?
Estamos trabalhando em parceria com colegas de outros departamentos do governo para desenvolver um programa de conscientização de e-learning combinado com workshops presenciais para o serviço civil (um público potencial de 460.000). Esses programas são projetados para combater e remover o estigma em torno da saúde mental e levar a que mais pessoas sintam que podem ser abertas sobre sua saúde mental e buscar o apoio de que precisam.
A Rede de Apoio ao Pessoal de Incapacidade do Home Office (HODS) supervisiona várias redes de parceiros de saúde mental. Atualmente, existem três no momento, no norte e no sul do país e no centro de Londres, com um quarto planejado em um futuro próximo. Essas redes fornecem um fórum para os funcionários compartilharem experiências e estratégias de enfrentamento, e geralmente para apoiar uns aos outros. Eles também atuam como canais para levar os problemas à atenção do gerenciamento por meio do HODS e para ajudar a criar um ambiente de trabalho em que os funcionários respeitam e valorizam uns aos outros.
O Home Office também tem um consultor especializado em deficiência que trabalha com gerentes, funcionários, parceiros de negócios, saúde ocupacional e consultores jurídicos para dar aconselhamento e apoio específicos em todos os problemas de saúde mental.
Break the Stigma é um grupo informal liderado por funcionários, com o objetivo de reduzir o estigma associado a problemas de saúde mental por meio de educação positiva, conscientização e dar às pessoas a confiança e a voz no trabalho para buscar o apoio certo. O grupo também criou uma sala de bem-estar no edifício Home Office, onde Lisa e Liz trabalham em Sheffield, além de criar uma lista de discussão nacional para compartilhar informações e boas práticas com todos os funcionários da organização em todo o país.
Divisão de Equidade Institucional & amp; Diversidade.
Divisão de Equidade Institucional & amp; Diversidade.
O portfólio de aprendizado e desenvolvimento do Escritório de Diversidade e Inclusão inclui a abrangência e o escopo do conhecimento dentro do Centro Multicultural, da Pride Alliance e da administração do escritório. As ofertas de treinamento incluem tópicos amplos, como justiça social, humildade cultural, identidade de gênero e interseccionalidade, e desenvolvimento de habilidades e conscientização mais específicas em áreas como microagressões e linguagem inclusiva, percepção de preconceito e criação de ambientes inclusivos. Clique aqui para saber mais.
Você está aqui.
Escritório da Diversidade & amp; Inclusão.
A Divisão de Equidade Institucional e Diversidade fortaleceu sua infraestrutura com a criação do Escritório de Diversidade e Inclusão e um novo cargo, o Diretor de Diversidade e Inclusão. O escritório e seu diretor Shani Barrax Moore, que se juntou à UNT em fevereiro, são responsáveis pela supervisão do Centro Multicultural e da Aliança Pride, proporcionando treinamento em diversidade e inclusão que facilita a humildade cultural e a inclusão intencional e o desenvolvimento de parcerias estratégicas por meio do engajamento comunitário. A unidade reavaliou e reestruturou sua programação e práticas por meio de uma lente estratégica e intencional em suas ofertas de programas, práticas, processos e pessoas.
O Escritório de Diversidade e Inclusão (ODI) oferece oportunidades de aprendizado e desenvolvimento para alunos, professores e funcionários; desenvolve parcerias internas e externas significativas e eficazes, e fornece orientação estratégica para o Centro Multicultural e a Pride Alliance. A missão e visão do Escritório é congruente com a direção estratégica da Divisão de Equidade Institucional e Diversidade:
O Escritório de Diversidade e Inclusão da Universidade do Norte do Texas facilita o desenvolvimento de um ambiente socialmente justo e intencionalmente inclusivo para a comunidade universitária por meio de:
Humildade Cultural e Inclusão Educação e Desenvolvimento de Identidade Envolvimento da Comunidade e Parcerias Estratégicas.
O Escritório de Diversidade e Inclusão prevê uma comunidade de campus da Universidade do Norte do Texas, onde a justiça social é refletida em políticas, práticas, programas e pessoas.
O escritório também se envolveu no alinhamento do foco programático dos centros por meio de três lentes principais:
Educação no Campus: Programas baseados em identidade que destacam ou expandem a conscientização das populações estudantis da UNT via informações, orientação e treinamento Engajamento: Esforços que promovem um ambiente que afirma e celebra todas as identidades e oferece oportunidades de crescimento pessoal por meio de parcerias com organizações do campus e da comunidade Sucesso: Recursos e serviços com foco no desenvolvimento acadêmico, profissional e baseado em identidade dos alunos.
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